ارزیابی عملکرد کارکنان به یک وظیفه اساسی مدیریت منابع انسانی و پرسنل تبدیل شده است. انجام این کار به شما این امکان را می‌دهد که نه تنها نقاط ضعف و قوت کارمند را بشناسید، بلکه نیازها و نحوه تأثیرگذاری آن‌ها بر سازمان را نیز ارزیابی کنید. برای رسیدن به این نتیجه می‌توانیم از سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده کنیم.
سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در مدیریت منابع انسانی متشکل از یک نرم‌افزار ارزیابی عملکرد خاص است که هم با ارزیابی شایستگی‌ها و استعدادها و هم به تجزیه و تحلیل پارامترهای اصلی موثر بر بهره‌وری کارکنان می‌پردازد و در عین حال، امکان اتخاذ تدابیری را در این زمینه ارائه می‌دهد. ارزیابی عملکرد، ابزاری است که توسط منابع انسانی به‌طور خاص توسط حوزه مدیریت افراد، برای اندازه‌گیری عملکرد کارکنان یا حوزه‌های یک شرکت استفاده می‌شود و می‌تواند به‌صورت دوره‌ای با توجه به نیاز سازمان انجام شود.
این متدولوژی همچنین به درک این که آیا کارمند عملکرد مورد انتظار سازمان را برآورده می‌کند یا از آن فراتر می‌رود نیز کمک می‌کند. علاوه‌بر این، ارزیابی عملکرد کارمندان به یک چشم‌انداز استراتژیک برای شرکت کمک می‌کند، زیرا نقاط قوت و نقاط بهبود را هم در مورد هر یک از کارکنان و هم در مورد تیم‌ها برجسته می‌کند. به این ترتیب، تجسم راه‌هایی برای بهبود فرآیندها و ایجاد نتایج بیشتر، آسان‌تر است.
سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟
سیستم ارزیابی عملکرد کارمندان و کارکنان به شما امکان می‌دهد داده‌های بسیار قابل اعتماد و به روز شده دائمی در مورد عملکرد کاری هر شرکتی را به دست آورید. برنامه عملکرد از شاخص‌های عملکردی متفاوتی استفاده می‌کند تا تصویر دقیقی از عملکرد نیروی کار یا هر کارمند به‌طور خاص ارائه دهد. سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان همچنین مزایایی را برای شرکت و کارکنان آن ایجاد می‌کند، زیرا اقدامات خوب را تشویق می‌کند و اجازه می‌دهد تا تلاش‌های تیم به رسمیت شناخته شود.
در واقع، داده‌های فراوانی را در مورد عملکرد هر کارمند، ارائه و فرضیات نادرست را هنگام اندازه‌گیری عملکرد کاهش می‌دهد. علاوه‌بر این، یک سیستم ارزیابی خوب را می‌توان با سایر انواع سیستم‌های منابع انسانی ترکیب کرد تا کار را ساده کرده و اطلاعات دقیق‌تری در مورد وضعیت پرسنل به دست آورد.
یک سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان، روش‌های اصلی تجزیه و تحلیل عملکرد در محل کار را گردآوری می‌کند و به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد تا بهترین روش را انتخاب کنند که با شرایط آن‌ها سازگاری دارد. اطلاعات تولید شده به‌طور مختصر و واضح نمایش داده می‌شود، بنابراین تولید معیارها و آمار آسان است. نرم افزار حضور و غیاب و ارزیابی عملکرد به شما این امکان را می‌دهد تا علاوه‌بر تطبیق پاسخ‌های احتمالی یا معیارهای صلاحیت، ارزیابی‌های خاصی را به هر پروفایل حرفه‌ای اختصاص دهید. مراحلی مانند انتخاب مسئولین ارزیابی، منظم‌بودن آن‌ها، اصلاح معیارها، تقسیم‌بندی نتایج و در نهایت انتشار آن‌ها در بین مدیران شایسته نیز قابل برنامه‌ریزی است.
چرا ارزیابی عملکرد کارکنان اهمیت دارد؟
قدردانی از عملکرد کارکنان فقط یک امر رسمی نیست. مدتی است که تعداد فرآیندهایی که به اطلاعات نیاز دارند در حال افزایش است که سازمان باید بر این اساس برنامه‌ریزی شود. احراز صلاحیت مستلزم آگاهی از سطوح عملکرد فعلی و ردیابی تکامل این سطوح در حین اجرای برنامه‌ها است. بازتاب دیگری از ارزیابی عملکرد کارکنان در توزیع جوایز دیده می‌شود، زیرا هر کسی که بهترین عملکرد را داشته باشد به بهترین مزایا مانند پاداش‌ها، جوایز و فرصت‌ها دسترسی دارد.
همچنین، با شناسایی یک پتانسیل یا ضعف کارمند، منابع انسانی می‌تواند بهترین راه برای تکامل و افزایش ارزش افزوده برای شرکت را پیدا کند. همچنین اهمیت عملکرد به‌عنوان یک فرض مهم استراتژی‌های تجاری وجود دارد. بدون ارزیابی عملکرد کارکنان، برنامه‌های شرکت رونق نمی‌گیرد. به عنوان مثال، بهترین برنامه‌ریزی فروش در مواجهه با فروشندگان بد نمی‌تواند مقاومت کند. در سیستم ارزیابی عملکرد است که اثرات فرسودگی شغلی در سازمان، رهبرانی که باید جایگزین شوند، خطاها در نقشه‌برداری فرآیندهای منابع انسانی و سرمایه‌گذاری در افراد بررسی می‌شود.
مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟
پیاده‌سازی یک سیستم مدیریت و عملکرد به طور قابل توجهی سرعت کار حوزه منابع انسانی را افزایش می‌دهد که انگیزه اصلی استفاده از آن در شرکت‌هاست. همچنین مزیت‌هایی برای شرکت، مسئولین نظارت بر سیستم ارزیابی عملکرد و البته خود کارکنان ارزیابی شده دارد.
وضوح در تعیین اهداف
اگر فردی که باید مسئولیت مراحل مختلف یک پروژه را بر عهده بگیرد، نداند دقیقا چه چیزی باید به دست آورد، به سختی موفق خواهد شد. مدیریت عملکرد مناسب شامل تعریف مناسب اهداف و آنچه از هر حرفه‌ای خاص انتظار می‌رود، می‌شود. با اطلاعات ارائه شده توسط سیستم مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان، این امر بسیار آسان‌تر خواهد شد.
بازخورد خاص‌تر
برای بهبود عملکرد شغلی، کارکنان باید مرتبا بررسی‌های جامعی از کار خود دریافت کنند. سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان مرتبط‌ترین اطلاعات را در مورد هر کارمند جمع‌آوری می‌کند تا آن‌ها با جزئیات بدانند کجا شکست خورده‌اند یا در چه زمینه‌هایی می‌توانند پیشرفت کنند.
بهبود روابط بین کارکنان و مدیران
مدیریت عملکرد می‌تواند منبع مشکلات در هر شرکتی باشد، به‌خصوص اگر کارگر احساس کند ارزش کمتر یا ارزش نادرستی دارد. برای جلوگیری از تنش‌های داخلی غیرضروری، سیستم ارزیابی عملکرد معیارهای عینی و شفافی را در مورد آنچه از حرفه‌ای انتظار می‌رود، ارائه می‌کند. همچنین بهبود روابط می‌تواند یکی از راه‌های مدیریت کارمندان بدقلق باشد.
برای سهم هر کارمند ارزش قائل است
برنامه‌های استراتژیک شرکت‌ها که مستقیما با مبحث قبلی مرتبط است، معمولا اهداف پیش‌بینی‌شده برای یک دوره زمانی معین را به‌صورت کلی ارائه می‌کنند. از آن‌جایی که این ممکن است برای کارکنان تا حدودی مبهم به نظر برسد، تعیین و ارزیابی سهم هر کارگر در دستیابی به این اهداف، راحت است.
تعصبات را از بین ببرید
با توجه به مدیریت عملکرد، متخصصانی که مسئولیت انجام این وظیفه را بر عهده دارند، همیشه می‌توانند مشروط به چندین سوگیری باشند که نتیجه نهایی را مخدوش می‌کند، علیرغم این که سعی می‌کنند تحت نظارت دقیق‌ترین عینیت قرار گیرند. سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان ریسک عدم سنجش صحیح عملکرد کارگر را به حداقل می‌رساند.
برنامه‌های شغلی و ارتقای داخلی را تعریف می‌کند
کدام شرکت نمی‌خواهد استعدادها را حفظ کند؟ کدام کارمندی نمی‌خواهد برای تعهد خود به یک شرکت پاداش بلندمدت ببیند؟ یک سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان به تعریف بهتر مسیر شغلی کمک و معیارهایی را در مورد تکامل عملکرد کارمند در شرکت، افزایش بهره وری در سازمان و حفظ نیروی انسانی ایجاد می‌کند.
کارکردهای مدیر را ساده می‌کند
مدیران باید به عناصر مختلف در اداره تیم‌ها ویا پروژه‌های تحت مسئولیت خود توجه کنند. با ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، آن‌ها در زمان صرفه‌جویی زیادی می‌کنند و در عین حال، کنترل موثری بر متخصصان تحت مسئولیت خود دارند.
فرصت‌های یادگیری را ایجاد می‌کند
مدیریت عملکرد زمانی معنا پیدا می‌کند که کارمند علاوه‌بر این که برای تلاش خود پاداش می‌گیرد، احساس کند که می‌تواند دائما پیشرفت کند. برای این کار، سیستم مدیریت و عملکرد، هر ارزیابی یا نظری را به یک فرصت یادگیری تبدیل می‌کند که به زودی از طریق آموزش تیم به متخصصان شایسته‌تر تبدیل می‌شوند.
شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟
عملکرد به‌طور عینی توسط نتایج آماری نهایی یا ابزاری ارزیابی می‌شود. به‌عنوان مثال، فروشندگان اغلب با تعداد فروش، نرخ تبدیل از فرصت‌ها به معاملات، میانگین و غیره مقایسه می‌شوند. امروزه چندین شاخص عملکرد وجود دارد. انتخاب اعداد مورد نظارت به هدف تحقیق و موقعیت‌های ارزیابی شده بستگی دارد. شما می‌توانید از شایستگی، نتایج، رضایت مشتری و بسیاری موارد دیگر استفاده کنید.
برای این که همه چیز طبق برنامه پیش برود و هدف تحلیل محقق شود، ایجاد فرآیندها مهم است. سازمان از لحاظ رعایت ضرب‌الاجل‌ها قابلیت پیش‌بینی بیشتری می‌دهد و امکان پیگیری واضح جریان کار را فراهم می‌کند.
مدل ارزیابی عملکرد کارکنان: گام به گام
اولین قدم در انجام ارزیابی عملکرد کارکنان درک اندازه‌گیری‌ها به‌عنوان رویدادهای چرخه‌ای است. در یک دوره از پیش تعیین شده، ماهانه، سه ماهه، ترم، سال و … منابع انسانی به روند باز می‌گردد و کم کم سابقه‌ای از متخصصان شرکت ایجاد می‌کند. بنابراین، برای ساختاردهی فرآیندهای مدیریت، لازم است مدلی انتخاب شود که با هر کاربرد تحقیق، اندازه‌گیری برای استخراج اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری مناسب‌تر شود.
طرح
اولین مرحله ارزیابی عملکرد کارکنان، برنامه‌ریزی فرآیند است که شامل تعریف تحلیل و همچنین مسائل عملی، برنامه زمانی، بودجه، تخصیص منابع، افراد مسئول و غیره است. مرحله دوم، اجرای برنامه‌هاست. یعنی اقدامات ملموس برای انجام آنچه بر روی کاغذ تثبیت شده است.
چک کردن
گام بعدی نظارت بر پیشرفت فعالیت‌ها برای اطمینان از رعایت دستورالعمل‌ها و شناسایی خطاها و موفقیت‌هاست. آخرین بخش ارزیابی عملکرد کارکنان، اقدام برای تصحیح خطاها و استانداردسازی موفقیت‌ها و همچنین آماده‌سازی برنامه‌های آینده با اطلاعات برای ارتقای پیشرفت‌هاست. در حالت ایده‌آل، مراحل مدیریت را در طول فرآیندها تکرار کنید. در حالت اول، تلاشی برای تطبیق اقدامات با وقوع غیرقابل پیش‌بینی وجود دارد. در مرحله دوم، درس‌های آموخته‌شده در یک تشخیص در تشخیص بعدی استفاده می‌شود.
انواع ارزیابی عملکرد کارکنان
جعبه ماتریس
این ابزار عملکردی و بالقوه که معمولا Nine Box نامیده می‌شود، یکی از بیش‌ترین استفاده شرکت‌ها برای توسعه کارمندان و برنامه‌ریزی بهتر برای تغییرات در نیروی کار بوده است. هنگامی که کسب و کار شما نیاز به استخدام یک متخصص جدید، جایگزینی فردی که ارتقا یافته است یا شناسایی و آموزش رهبران جدید دارد، لازم است مدیریت بهتر افراد را ارتقا دهید.
[irp posts=”9080″ name=”اصلی‌ترین روش‌های توسعه کارمندان چیست؟”]
بنابراین، ماتریس 9 باکس به ارزیابی استعدادهای شرکت، تجزیه و تحلیل عملکرد آن در طول مسیر و کشف پتانسیل آن برای آینده کمک می‌کند. ارزیابی 9 جعبه را می‌توان از یک سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده کرد که امکان بهره‌گیری از آن را فراهم می‌کند. صرف نظر از انتخاب، باید ستون‌هایی با معیارهایی ایجاد کنید که پتانسیل کارمند (بالا، متوسط و کم) را در نظر بگیرد که با سه ستون دیگر در مورد عملکرد آن‌ها (زیر مورد انتظار، انتظار و بالاتر از حد انتظار) تراز باشد.
پس از انجام این کار، استفاده از Nine Box به‌طور موثر آغاز می‌شود. در این جدول، مسئول ارزیابی عملکرد، اسامی هریک از کارکنان مورد تجزیه و تحلیل را با توجه به پتانسیل بهبود و ارتقای احتمالی آن‌ها و با عملکرد فعلی در عملکردی که در آن کار می‌کنند، در یکی از مربع‌های جدول درج می‌کند. هنگامی که به پایان رسید، در مورد این که چه کسانی آمادگی برای ایفای نقش‌‌های جدید هستند و چه کسانی به نتایج مورد انتظار دست نمی‌یابند، معرفی خواهد شد.
خود ارزیابی عملکرد
اگر از قبل، یک تیم بالغ دارید که درگیر بهبود نتایج است، این روش می‌تواند بسیار سودمند باشد. علاوه‌بر این، این یک راه عالی برای ایجاد احساسی در کارکنان است که بخش مهمی از فرآیندهای بهبود مدنظر مدیریت برای دستیابی به نتایج مورد انتظار هستند. در خودارزیابی، خود کارمند تشویق می‌شود تا نقاط ضعف و قوتش را فهرست کند. در گام دوم این فرآیند، او این خود تحلیلی را با رهبر خود در میان می‌گذارد. بنابراین، کارکنان و مدیران با هم می‌توانند به دنبال راه حل‌هایی برای رفع تنگناهای احتمالی و بهبود فرآیندها باشند.
استفاده از این ابزار، محرکی برای متخصصان است تا در مورد عملکرد خود تأمل کنند، خودشناسی خود را ارتقاء داده و به آن‌ها فرصتی می‌دهد تا درجه بلوغ و توانایی خود را در درک بازخورد ارسال شده توسط مدیریت به سمت بهبود مستمر نشان دهند. نکته مورد توجه تیم منابع انسانی و ارزیابی عملکرد کارکنان بررسی بی‌طرفی کارمند و رهبر آن‌ها در زمان تجزیه و تحلیل است. ضروری است که گفتگو شفاف باشد و نتایج، تنها نتیجه برآوردن منافع فردی متخصصانی نباشد که در خودارزیابی شرکت می‌کنند.
ارزیابی تیم
در حالی که هدف ارزیابی‌های فردی توسعه پتانسیل هر کارمند است، ارزیابی‌های تیمی برای شما ضروری است تا درک کنید که چگونه تلاش‌های مشترک می‌توانند بر نتایج شرکت تأثیر بگذارند. از آن‌جا، مدیریت می‌تواند ببیند که گروه چگونه همسو شده‌اند و کشف کند که چگونه می‌تواند تبادل دانش و تجربیات بیشتری را در بین کارکنان ترویج کند و شانس دستیابی به اهداف مورد انتظار را افزایش دهد.
ارزیابی عملکرد 180 درجه
ارزیابی عملکرد 180 درجه یک روش سنتی است که در آن، عملکرد فردی کارمند توسط مدیر مستقیم وی تأیید می‌شود که وظایف معمول او را از نزدیک زیر نظر دارد. از جمله مزایای آن، ضمانت استانداردسازی در معیارهای تجزیه و تحلیل است که امکان ارزیابی همه افراد در موضوعات مشابه را فراهم می‌کند.
با این حال، اگر رابطه بین رهبر و زیردستان خیلی خوب نباشد، بی‌طرفی در نتایج می‌تواند به خطر بیفتد. اصطکاک و درگیری می‌تواند عینیت اندازه‌گیری‌ها را از بین ببرد و منابع انسانی را به اشتباه سوق دهد. یک راه برای به حداقل رساندن مشکل، کالیبراسیون معیار است. از آن‌جا، همه گزارش‌ها به کمیته‌ای متشکل از مدیران افراد، نمایندگان منابع انسانی و متخصصان از سطوح مختلف سلسله مراتبی ارسال می‌شوند. ایده تجزیه و تحلیل معیارهای مورد استفاده توسط رهبران برای یکنواخت کردن سطح تقاضا و جلوگیری از آلوده‌شدن گزارشات توسط مشکلات شخصی بین رهبر و عضو تیم است.
ارزیابی عملکرد 360 درجه
ارزیابی عملکرد 360 درجه به‌طور گسترده‌ای استفاده می‌شود. شرکت‌های بزرگ از طریق آن و همه متخصصان، صرفا می‌توانند ارزیابی شوند. این ابزار به کارمند اجازه می‌دهد تا توسط خودش، مافوق و همتایان/همکارانش ارزیابی شود. در نتیجه، ما به یک تحلیل پیچیده می‌رسیم که شناسایی روشنی از بسیاری از متغیرهای موثر بر تولید نتایج را ارائه می‌دهد. از این گذشته، دیدگاه‌های مختلف مکمل یک‌دیگر برای گزارش دقیق‌تر هستند.
[irp posts=”9773″ name=”گزارش سازمانی چیست؟ | انواع گزارش سازمان”]
موفقیت این روش به تضمین ناشناس‌بودن ارزیابان بستگی دارد و مستلزم درجه بالایی از بلوغ از سوی دست اندرکاران است و به همه اطمینان می‌دهد که حریم خصوصی و آزادی بیشتری برای سنجش عملکرد همکاران و رهبری دارند. بنابراین، بازخوردها و پیشنهاداتی واقعی و بی‌طرفانه برای راهبردهایی برای ایجاد فرصت‌هایی برای تغییر در نگرش‌ها وجود دارد که منجر به بهبود رفتار سازمانی می‌شود.
ارزیابی بر اساس شایستگی
در این مورد، صلاحیت به دو بخش تقسیم می‌شود:
- رفتاری: ارتباط تنگاتنگی با رفتار کارمند (فعالیت، تعهد، کار تیمی، روابط بین فردی و غیره)
- فنی: حالتی که با توجه به موقعیت و عملکرد متفاوت است، اما تجزیه و تحلیل باید همیشه بر اساس کسب و کار اصلی شرکت (دانش خاص در نرم افزار، ماشین آلات، تجهیزات و غیره) باشد.
اگر آنچه شما نیاز دارید این است که بدانید چه مهارت‌هایی برای یک نقش خاص یا برای بخشی از شرکت مورد نیاز است، این ابزاری است که باید استفاده کنید. از آن‌جا، مدیر می‌تواند تجزیه و تحلیل را بر آنچه واقعا برای او مهم است متمرکز کند. برای این، باید تعیین کند که کدام پارامترها برای تشخیص و ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌شوند. بنابراین، ارزیابی مهارت‌های فنی و رفتاری آن‌ها (مهارت‌های کار تیمی، فعال‌بودن، مشارکت کارمندان و غیره و دانش ویژه برای ایفای نقش آن‌ها به‌طور خاص) امکان‌پذیر خواهد بود.
ارزیابی بر اساس اهداف
تجزیه و تحلیل بر اساس اهداف که در دهه 1950 در ایالات متحده ایجاد شد، یکی از مؤثرترین راه‌ها برای ترویج حس تعلق در تیم است. به این دلیل که کارکنان علاوه‌بر انجام خود مطالعه عملکرد، مسئول ایجاد اقدامات لازم برای دستیابی به نتایج هستند. این بدان معناست که متخصصان باید اهدافی را که باید به آن دست یابند و یک جدول زمانی برای تحقق این امر مشخص کنند.
-
مقیاس گرافیکی
مقیاس گرافیکی احتمالا یکی از ساده‌ترین راه‌ها برای ارتقای ارزیابی عملکرد کارکنان در یک شرکت است. به همین دلیل می‌توان آن را یکی از سنتی‌ترین ابزارها دانست. این روش، جدولی است که در یک ستون، مهارت‌هایی که باید ارزیابی شوند مانند خلاقیت، وقت‌شناسی، کار گروهی، پایبندی به قوانین حضور و غیاب و غیره در صف قرار می‌گیرند.
[irp posts=”7697″ name=”اهمیت حضور و غیاب کارمندان | هرآنچه لازم است بدانید!”]
در ستون‌های دیگر، مقادیر برای هر مهارت وارد می‌شود. آن‌ها را می‌توان به‌عنوان مثال بین عالی، خوب، منصفانه، بد و بسیار بد تقسیم کرد. اگر ترجیح می‌دهید، می‌توانید از مقیاس عددی با نمرات صفر تا پنج یا صفر تا ده استفاده کنید. این سادگی بزرگ‌ترین مزیت آن است، اما می‌توان این را نقطه ضعف نیز دانست؛ به هر حال، در این نوع ارزیابی محدودیت‌هایی وجود دارد، زیرا امکان درک عمیق‌تر مسائلی را که باید در عملکرد هر کدام بهبود یابند، وجود ندارد.
-
ارزیابی رهبر
آخرین روش ارزیابی عملکرد کارکنان اما نه کم اهمیت، ضروری است که شرکت تجزیه و تحلیل رهبری خود را نیز ارتقا دهد. برای مدیران، بازخورد تیم می‌تواند راهی برای درک این‌که آیا عملکرد آن‌ها در هدایت کارکنان به سمت نتایج مورد انتظار برای موفقیت کسب و کار موثر است یا خیر. در این صورت، این تیم است که به سوالات مربوط به عملکرد رهبران خود پاسخ خواهد داد. آن‌ها همچنین توسط مافوق خود تجزیه و تحلیل می‌شوند و می‌توانند دید کامل‌تری از کار خود و این که کدام نکات باید بهبود یابند به دست آورند.
اهداف مدیریت عملکرد کارکنان
ارزیابی عملکرد یک ارزیابی ساختاریافته از عملکرد فردی کارکنان در یک دوره زمانی معین است که هدف آن بهبود عملکرد شرکت از طریق بهبود عملکرد کارکنان است. ارزیابی عملکرد، نقطه اوج یک چرخه مدیریت عملکرد ساختاریافته است. هدف اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، بهبود کیفیت خدمات ارائه شده توسط کارکنان و شرکت است.
توجه داشته باشید که انواع مختلف تحلیل عملکرد با توجه به اهداف تعریف شده تطبیق داده شده است. برای مثال، یک خودارزیابی ممکن است به‌عنوان یک پارامتر یک عامل موفقیت حیاتی یا بازتابی بر شایستگی حرفه‌ای داشته باشد. به‌طور خلاصه، رسیدن به هدف کافی نیست، نحوه احساس کارکنان در مورد فرآیند اساسی است که باید در نظر گرفته شود. اگر معیارها شفاف و نتیجه بی‌طرفانه باشد، كارمندان بیشتر تشویق خواهند شد تا تغییرات را ترویج کنند. این مراقبت مهم است زیرا ارزیابی به خودی خود یک هدف نیست. هرچه مراحل بعدی را تسهیل کنید، در درازمدت ارزش افزوده بیشتری برای سازمان خواهید داشت.
