مفاهیم مختلفی در محیط‌های کاری و سازمانی وجود دارد که آگاهی از آن‌ها می‌تواند بر دانش سازمان و محیط کار ما بیفزاید. اما برخی از مفاهیم، معانی بسیار گسترده‌ای دارند که یکی از آن‌ها مفهوم «فرهنگ سازمانی» است. درواقع فرهنگ سازمانی کل رفتار و نگرش حاکم بر یک سازمان یا شرکت را در بر می‌گیرد.
اگر شما خود صاحب یک کسب‌وکار یا شرکت باشید، بدون اینکه بخواهید، رفتارها و نگرش‌های عمده در محیط کاری که شما ایجاد کرده‌اید، به فرهنگ سازمانی شما تبدیل خواهد شد که شاید آن را دوست نداشته باشید. بنابراین در ادامه می‌توانید با ما همراه شوید تا ضمن تعریف فرهنگ سازمانی، به بررسی چگونگی طراحی فرهنگ سازمانی و همچنین توسعه فرهنگ سازمانی بپردازیم.
فرهنگ سازمانی چیست؟
فرهنگ سازمانی «Organizational Culture» به تمام باورها، ارزش‌ها و نگرش‌های یک شرکت و اینکه چگونه بر رفتار کارکنان آن تأثیر می‌گذارد، اشاره دارد. فرهنگ معمولاً توسط رهبران یک شرکت یا سازمان تعیین می‌شود. اما شرکت‌ها یا سازمان‌ها تمایل ندارند فرهنگ خود را به صراحت تعریف کنند. اما فرهنگ سازمانی یک مفهوم ثابت نیست، بلکه ماهیتی پویا دارد که به تدریج دچار تغییر می‌شود.
به عنوان مثال، یک سازمان با فرهنگ همکاری و سازگاری ممکن است تغییرات را به‌راحتی بپذیرد، در حالی‌که یک سازمان با فرهنگ کمتر انعطاف‌پذیر و بوروکراتیک‌تر ممکن است به خوبی به تحول پاسخ ندهد. بنابراین رهبران باید هنگام هدایت سازمان خود در دوره‌های تغییر از این موضوع آگاه باشند. در تعریف ساده‌تر از فرهنگ سازمانی می‌توان گفت:
- فرهنگ سازمانی، الگوهای رفتاری ثابت و قابل مشاهده در سازمان‌ها است
- فرهنگ سازمانی، نحوه مناسب رفتار سازمانی را تعریف می‌کند
- فرهنگ‌های سازمانی پویا هستند؛ آن‌ها در پاسخ به تغییرات بیرونی و درونی به‌صورت تدریجی و پیوسته جابجا می‌شوند
- فرهنگ سازمان باید همیشه در حال یادگیری و توسعه باشد
- فرهنگ هر سازمان با سازمان دیگر تفاوت دارد، درواقع الگوی فرهنگی یکسان و متناسبی برای همه کسب‌وکارها وجود ندارد که پاسخ‌گوی نیاز تمام آن‌ها باشد
خود واژه «فرهنگ» به الگوهای مشترک فکر کردن و رفتار کردن گروهی از انسان‌ها اشاره دارد. حالا اگر این فرهنگ را در محیط یک سازمان در نظر بگیریم، رفتار، افکار و احساسات مشترکی که در محیط آن سازمان برقرار است، به‌عنوان فرهنگ آن سازمان شناخته می‌شود. همانطور که فرهنگ جوامع در طول زمان تغییر می‌کند، فرهنگ سازمانی نیز دچار تحول می‌شود!!
مثال‌هایی برای درک فرهنگ سازمانی
با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی یک مفهوم کلی است، تعاریف مختلفی برای آن وجود دارد و حتی برخی‌ها معتقدند که نمی‌توان فرهنگ سازمانی را به‌صورت دقیق شناسایی کرد. اما از روی الگوهای زیر می‌توان به فرهنگ کلی یک سازمان پی برد:
- در سازمانی که تقویت مشارکت کارمندان و حفظ سلامت روانی کارمندان برای مدیران آن اهمیت بالایی دارد و در صورت بروز مشکل برای کارکنان، سازمان برای رفع آن چاره‌اندیشی می‌کند، پس در فرهنگ چنین سازمانی به نیروی انسانی اهمیت داده شده و کارکنان در جایگاه والایی قرار دارند
- در سازمانی که فقط مدیر حرف اول و آخر را می‌زند و کارکنان هیچ نقشی در برنامه‌های سازمان ندارند و در صورت اظهار نظر نیز با رفتارهای تند مدیریت روبه‌رو می‌شوند، در فرهنگ چنین سازمانی، دیکتاتوری حاکم است و کارکنان جایگاه چندان ویژه‌ای ندارند
- در سازمان یا شرکتی که هم مدیران و هم کارکنان برای پیشبرد برنامه‌های شرکت از جان و دل مایه می‌گذارند، فرهنگ همدلی وجود دارد
- در سازمانی که تمام مزایای برتر متعلق به افرادی خاص است و رابطه و پارتی جایگاه کارکنان را مشخص می‌کند، در چنین سازمانی، فرهنگ پارتی‌بازی و رابطه‌گری حاکم است
موارد فوق فقط مثال‌هایی کوچک برای درک بهتر فرهنگ سازمانی هستند. اما باید در نظر داشت که فرهنگ سازمان را نه برطبق یک الگوی رفتاری، بلکه براساس معیارهای بسیاری در سازمان می‌توان ارزیابی کرد. اما مثال‌های فوق صرفاً جهت درک این موضوع بیان شده‌اند و نمی‌توانند به‌صورت کلی مفهوم فرهنگ سازمانی را نشان دهند!
دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی چیست؟
دلایل بسیاری برای اهمیت فرهنگ سازمانی وجود دارد. همیشه وقتی پای عمل به میان می‌آید، تعریف مفاهیم سخت می‌شود. بنابراین در بیان دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی می‌توان موارد زیر را بیان کرد:
- تطابق فرهنگ سازمان با شعارهای سازمان
ممکن است شعار یک سازمان این باشد که به نیازهای مشتریان و جلب رضایت مشتریان اهمیت بسیاری داده می‌شود؛ اما در حقیقت این سازمان در ساختار خود این موضوع را رعایت نکند. یعنی هرگز هیچ نظرسنجی برای آگاهی از نظر مشتریان خود انجام ندهد یا به انتقادهای مشتریان پاسخ ندهد. در این صورت می‌توان متوجه شد که فرهنگی که حقیقتاً بر چنین سازمانی حاکم است با شعار این سازمان هماهنگی ندارد.
این در حالی است که ممکن است در یک سازمان حقیقتاً به نیاز مشتریان اهمیت داده شود و برنامه‌های منظمی برای تشخیص نیاز مشتریان صورت بگیرد. بنابراین با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی، ماهیت آن سازمان را مشخص می‌کند و در پی آن، حتی بدون شعار هم مردم یا کارکنان می‌توانند به ارزش‌های آن سازمان پی ببرند، این موضوع اهمیت پیدا می‌کند.
- کارکنان حامی یا کارکنان منتقد
کارکنان انتظاراتی بیش از دریافت حقوق و مزایای خوب دارند؛ درواقع آن‌ها دوست دارند دیده شوند و احساس کنند که آنچه انجام می‌دهند، مهم است. وقتی آن‌ها احساس مهم بودن کنند، طرفدار فرهنگ سازمانی خود می‌شوند؛ آن‌گاه نه‌تنها در فرهنگ سازمان مشارکت می‌کنند، بلکه آن را تبلیغ کرده و در داخل و خارج از مجموعه با آن زندگی می‌کنند.
وقتی در یک سازمان به نظرات کارکنان اهمیت داده می‌شود، پیشنهادات موفق کارمندان تحسین شده و کارمندان برای انجام امورات خود تشویق می‌شوند؛ بنابراین در چنین سازمانی، کارکنان تبدیل به حامی آن سازمان خواهند شد و در شرایط مختلف از سازمان دفاع خواهند کرد. اما اگر عکس این قضیه در سازمان وجود داشته باشد، کارمندان به سازمان انتقاد خواهند داشت و در صورت لزوم در مقابل سازمان قرار خواهند گرفت. بنابراین فرهنگ سازمانی می‌تواند کارکنان را تبدیل به طرفدار یا مخالف کند و از این جهت اهمیت والایی دارد.
- عملکرد و رفاه کارکنان
به نظر می‌رسد که فرهنگ سازمانی، به‌صورت مستقیم بر عملکرد و رفاه حال کارکنان آن سازمان تأثیر دارد. وقتی تیم مدیریت یک سازمان به برنامه کاری کارکنان توجه ندارد و برنامه‌های کاری سنگین را به آن‌ها محول می‌کند یا نسبت به مرخصی و تعطیلات کارمندان خود بی‌توجه بوده و حتی در ایام تعطیلات نیز تماس‌های کاری با آن‌ها گرفته می‌شود، کارکنان رفاه کمتری را تجربه می‌کنند. در نتیجه عملکرد آن‌ها نیز معمولی خواهد بود.
اما در سازمانی که ساعت کاری قابل قبول و متناسبی برای کارمندان در نظر گرفته شده و مدیریت برای مرخصی و ساعت استراحت و ایام تعطیلات آن‌ها احترام قائل است، کارکنان رفاه کاری بیشتری را تجربه کرده و عملکرد باکیفیت‌تری خواهند داشت. فرهنگ سازمانی از این لحاظ نیز اهمیت پیدا می‌کند. یکی از ابزارهایی که به مدیریت عملکرد کارکنان کمک ویژه‌ای می‌کند، برنامه حضور و غیاب است.
- تبدیل شدن به تیم
وقتی در فرهنگ یک سازمان، کارهای تیمی اهمیت بالایی داشته باشد، مدیران برای انجام کارهای تیمی برنامه‌ریزی کرده و افراد را برای انجام دسته‌جمعی کارها تشویق کنند، در این صورت کل سازمان تبدیل به یک تیم شده و کارکنان در ارتباط و همکاری با هم فعالیت‌ها را انجام خواهند داد. اما اگر در یک سازمان، کار تیمی اهمیتی نداشته باشد، افراد به‌صورت انفرادی فعالیت کرده و حتی در رقابت با هم قرار بگیرند، ممکن است کارکنان تمایل پیدا کنند تا دیگری را زیر سؤال ببرند تا ارزش کار خود را بیشتر نشان دهند. بنابراین نوع فرهنگ سازمانی تعیین می‌کند که کارها به‌صورت تیمی انجام شوند یا در مقابل چنین وضعیتی قرار بگیرد.
[irp posts=”11913″ ]
موارد فوق از جمله دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی هستند که توجه به آن‌ها می‌تواند برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی بهتر به شما کمک کند. یادتان باشد که فرهنگ سازمانی بیشتر از هرچیز با کارها و فعالیت‌های یک سازمان، هویت پیدا می‌کند. پس حواستان باشد که چه نوع رفتار و کارهایی را در اولویت قرار می‌دهید!!
روش طراحی فرهنگ سازمانی
برای طراحی فرهنگ سازمانی باید یک اصول خاص را رعایت کرد. با پیروی از اصول زیر می‌توان در جهت طراحی یک فرهنگ سازمانی مناسب اقدام کرد:
- از بالا شروع کنید
طراحی فرهنگ سازمانی از مدیران رده بالای یک سازمان یا شرکت شروع می‌شود. بنابراین اگر در سمت مدیریت فعالیت می‌کنید، انتظار نداشته باشید تا کارمندان شما برای تغییر فرهنگ سازمانی کاری انجام دهند؛ بلکه این تغییر را ابتدا از بینش، اندیشه‌ها و رفتار خود شروع کنید.
- سؤال بپرسید
پس از اینکه تصمیم گرفتید تا بر طراحی فرهنگ سازمانی از خود شروع کنید، بهتر است حالا در جریان این امر از کارمندان خود نیز سؤالاتی بپرسید. در حالی‌که رهبری و مدیریت یک سازمان، مجموعه ارزش‌های آن را تعیین می‌کند، اما متخصصان منابع انسانی اعتقاد دارند که فرهنگ کنونی یک شرکت از کارکنان آن سرچشمه می‌گیرد؛ بنابراین پرورش محیط قوی‌تر و مثبت‌تر به معنای گوش دادن به کارمندان است!
- از تغییر نترسید
طراحی فرهنگ سازمانی یا توسعه فرهنگ سازمانی با تغییر همراه خواهد بود. تغییرات اجتناب‌ناپذیر هستند؛ پس بهتر است آن را بپذیرید و هرلحظه برای تغییر و تحول آماده باشید. اگر تمام تمهیدات لازم برای توسعه فرهنگ سازمانی را انجام داده باشید، اما از تغییر بترسید، یا توسعه فرهنگ سازمانی صورت نمی‌گیرد یا همه چیز خیلی کند پیش خواهد رفت!!
- انعطاف‌پذیر باشید
سازمان‌هایی که نیازهای کارکنان خود را در اولویت قرار داده و ساختاری برای حمایت از این موضوع ایجاد می‌کنند، کارکنان متمرکز و توانمندتری دارند. همچنین کارکنان احساس آزادی عمل و قدرت انتخاب بیشتری در چنین سازمان‌هایی دارند. این موضوع انعطاف‌پذیری بالای سازمان را نشان می‌دهد. بنابراین برای طراحی فرهنگ سازمانی مناسب باید انعطاف‌پذیری را در خود تقویت کنید تا بتوانید کارها را به شیوه متفاوتی برنامه‌ریزی کرده و بازخورد بهتری هم بگیرید.
[irp posts=”12148″ ]
- خلاق باشید
خلاقیت یکی از ویژگی‌های برتر است که در هر موقعیت می‌تواند از بن‌بست‌ها، راه‌های تازه بسازد. ممکن است تا به امروز تمام کارها در سازمان به شکل خاصی صورت گرفته باشد، با خود فکر کنید که آیا می‌تواند شکل انجام کارها را تغییر داده و خلاقیت بیشتری به خرج داد؛ خلاقیت می‌تواند انعطاف‌پذیری را نیز تقویت کرده و به‌صورت کلی به تحول فرهنگ سازمانی بینجامد!
- ثبات داشته باشید
اگر موفق به طراحی فرهنگ سازمانی کارآمد شدید، حالا باید در اجرای آن ثبت داشته باشید. اگرچه تغییرات به‌صورت تدریجی در پس زمینه شرکت در حال وقوع هستند، اما ثبات بخشیدن کلی به سازمان از طریق برنامه‌های جدید از وظایف اصلی مدیریت برای نهادینه کردن طراحی فرهنگ سازمانی است.
ممکن است موارد فوق کمی پیچیده به نظر برسند؛ اما کسی که سابقه مدیریت در یک مجموعه را داشته باشد، بهتر می‌تواند طراحی فرهنگ سازمانی را درک کرده و برای ایجاد آن برنامه‌ریزی کند. البته مدیران برتر به دانش کنونی خود اتکا نکرده و همواره به دنبال کسب اطلاعات به‌روزتر در این زمینه خواهند بود!
چطور فرهنگ سازمانی را توسعه دهیم؟
پس از بررسی نکات و گزینه‌های مربوط به طراحی فرهنگ سازمانی، حالا به سراغ مواردی می‌رویم که می‌توانند در توسعه فرهنگ سازمانی به ما کمک کنند. این گزینه‌ها را می‌توان به این صورت بیان کرد:
- حواستان به کارمندان باشد
باید بدانید که کارمندان و نیروی انسانی، اصلی‌ترین سرمایه‌های یک سازمان هستند. بنابراین با همین نگاه ارزشمندانه به آن‌ها بنگیرید. جلسه بگذارید و با آن‌ها صحبت کنید. به کارمندانتان اطمینان دهید که هر کاری که انجام می‌دهند برای سازمان ارزشمند است و روی رسیدن به هدف آن تأثیر دارد. این موضوع را مرتب یادآوری کنید تا کارمندان شما دقیقاً حس کنند که برای شما و سازمان اهمیت دارند.
- از فعالیت‌های تیم مدیریت اطمینان حاصل کنید
هرچقدر هم که کارمندان در زمینه فرهنگ سازمانی خوب عمل کنند، تا زمانی‌که تیم مدیریت در این زمینه الگو نباشد، توسعه فرهنگ سازمانی محقق نمی‌شود. بنابراین مطمئن شوید که رفتار مدیران با توسعه فرهنگ سازمانی مغایرت نداشته، بلکه در راستای آن باشد.
- برنامه کاری را انعطاف‌پذیر کنید
به کارمندان خود بیش از حد سخت نگیرید و سعی کنید فضایی باز و منعطف ایجاد کنید تا کارها بتواند با آزادی و سهولت بیشتری صورت بگیرد. اگر لازم است، ساعت کاری را کمتر کنید، از ساعت کاری شناور استفاده کنید،گزینه دورکاری را اضافه کنید و برحسب خلاقیت خود، فضا را برای فعالیت کارمندان طوری کنید که آن‌ها بتوانند آزادی و بهره‌وری بیشتری داشته باشند.
- نتایج را ارزیابی کنید
کوچک‌ترین نتایج در جریان توسعه فرهنگ سازمانی خود را سنجش و ارزیابی کنید. اجازه ندهید حتماً اتفاق بزرگی رخ دهد تا موفقیت شما به چشم بیاید. بنابراین پیشرفت‌های کوچک را ببینید تا بتوانید در مسیر توسعه فرهنگ سازمانی ثابت قدم بمانید و تغییرات کوچک را به تغییرات بزرگ تبدیل کنید.
- موفقیت‌ها را جشن بگیرید
در جریان ارزیابی توسعه فرهنگ سازمانی، وقتی متوجه پیشرفت یا موفقیتی در سازمان شدید، آن را جشن بگیرید. اما این جشن فقط برای مدیران نیست، پس باید تمام کارکنان سازمان را در این جشن سهیم کنید. می‌توانید جشن کوچکی در محیط سازمان بگیرید تا همه اعضای آن احساس کنند در موفقیت به‌دست آمده نقش دارند!
موارد فوق از جمله گزینه‌هایی هستند که می‌توان برای ایجاد توسعه فرهنگ سازمانی از آن‌ها استفاده کرد. البته ممکن است در ابتدای راه، توسعه فرهنگ سازمانی چندان آسان نباشد. ممکن است کارمندان به آن اندازه که انتظار داریم در این زمینه فعال نباشند. بنابراین باید در این مسیر ثابت قدم بوده و به مرور اوضاع را بهتر کرد.
انواع فرهنگ سازمانی
فرهنگ‌های سازمانی دارای انواع مختلفی هستند. درواقع شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ می‌توانند یکی از انواع اصلی فرهنگ سازمانی را داشته باشند که توضیحات آن‌ها به قرار زیر است:
- فرهنگ تیم‌گرا «Clan Culture»
فرهنگ تیم‌گرا، همانطور که از نام آن پیداست، به فرهنگی اشاره دارد که در آن اعضای یک مجموعه مانند یک خانواده در تعامل با هم عمل کرده و به دیدگاه‌ها و نظرات یکدیگر احترام می‌گذارند. از جمله ویژگی‌های این فرهنگ سازمانی می‌توان کمک کارکنان به همدیگر در انجام وظایف، هم‌اندیشی، صرف صبحانه یا نهار در کنار هم، جشن گرفتن‌های گروهی، حمایت اعضا از همدیگر، تشویق ایده‌های کارآمد و …. را نام برد. در این فرهنگ اعضا می‌توانند به‌راحتی نظر خود را بیان کنند. در صورت داشتن انتقاد هم بدون ضربه زدن به احساسات کارکنان، انتقاد لازم انجام می‌شود.
- فرهنگ توسعه‌گرا «Adhocracy Culture»
فرهنگ توسعه‌گرا، سازوکاری ریسک‌پذیر دارد. رهبران سازمانی در فرهنگ توسعه‌گرا، رویکردهای خلاقانه و نوآورانه دارند، چالش‌ها را می‌پذیرند و ریسک می‌کنند. ویژگی این فرهنگ سازمان این است که محیط فراگیری در آن وجود دارد که از تمام ایده‌ها استقبال می‌شود. همچنین در این فرهنگ سازمانی، کارکنان شانس این را دارند که اگر کاری را اشتباه انجام دادند، بتوانند چندین بار آن را تکرار کنند تا درنهایت به موفقیت برسند!
[irp posts=”9080″ ]
- فرهنگ بازاری «Market Culture»
فرهنگ بازاری، فرهنگی وابسته به بازار و بسیار رقابتی است که در آن کل سازمان، اعضا به سختی کار کرده و برای رسیدن به نتیجه تلاش می‌کنند. در این فرهنگ سازمانی، به اتمام رساندن کارها اولویت دارد. مدیران چنین سازمانی‌هایی خود افرادی قوی و پرتلاش هستند که انتظار زیادی هم از کارمندان خود دارند. وظایف سنگین به کارمندان داده شده و مرتب تشویق می‌شوند تا کارها را بهتر انجام دهند. بنابراین معمولاً در چنین سازمان‌هایی، کارمندان موفق می‌شوند تا وظایف سخت را به‌درستی انجام داده و کارها را به سرانجام برسانند. این نوع فرهنگ معمولاً در سازمان‌های بزرگ برقرار است.
- فرهنگ سلسه مراتبی «Hierarchy Culture»
سازمان‌هایی با فرهنگ سلسله مراتبی، محیط کاری ساختاریافته و رسمی دارند. در این نوع فرهنگ سازمانی، اجرای بدون اِشکال فعالیت‌های سازمان در اولویت قرار دارد. درواقع آنچه چنین سازمان‌هایی را سرپا نگه می‌دارد، قوانین و ضوابط آن‌ها است. در فرهنگ سلسه مراتبی، اهداف بلندمدت پایدار بوده و نتایج به‌صورت مستقیم با اجرای آسان و کارآمد وظایف حاصل می‌شوند. در چنین سازمان‌هایی، کارمندان احساس امنیت شغلی بیشتری کرده و شانس بیشتری برای ارتقا شغلی و ترفیع رتبه دارند.
موارد فوق از جمله فرهنگ‌های سازمانی بودند که در شرکت‌ها و مجموعه‌های کاری بزرگ و معتبر وجود دارد. این فرهنگ‌ها می‌توانند در سایر محیط‌های کاری نیز با رعایت اصول هر نوع فرهنگ، ایجاد شوند.
نکات تکمیلی طراحی و توسعه فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی نقش اساسی در موفقیت هر سازمانی دارد. بنابراین، مدیران منابع انسانی سازمان و همچنین سایر اعضای این تیم، باید نوعی فرهنگ سازمانی را برای توسعه انتخاب کنند که عملکرد عالی داشته باشد و بتواند نتایج مطلوب‌‌تری را برای سازمان به همراه داشته باشند. در این راستا می‌توان موارد تکمیلی زیر را لحاظ کرد:
- اندیشه مدیران کسب‌وکار و برنامه ریزی استراتژیک آن‌ها باید فراتر از رسیدن به اهداف تجاری سازمان باشد؛ به طوری‌که آن‌ها باید روی ارزشمندترین دارایی‌های سازمان، یعنی اعضای آن (نیروی انسانی) تمرکز بیشتری داشته باشند. چراکه بخش منابع انسانی، به‌عنوان مراقبان فرهنگ سازمانی توصیف می‌شوند!
- مدیران باید پس از اعضای سازمان، به خواست و نظرات مشتریان اهمیت دهند. یعنی برای ایجاد کانال‌های ارتباطی دو سویه با مشتریان تمرکز کنند تا بتوانند از آن‌ها بازخورد بگیرند. برحسب باخورد مشتریان می‌توان به نقاط قوت و ضعف کنونی سازمان پی برده و برای رفع نقاط ضعف آن چاره‌اندیشی کرد!
- مدیران رده بالای سازمان و رهبران سازمان باید امکانی را برای یادگیری و آموزش مداوم اعضای سازمان در نظر بگیرند. چراکه هرچیزی در سایه آموزش می‌تواند رشد کند. اگر سازمان درگیر مشکل در هر بخش از خود است، به کمک آموزش و یادگیری می‌توان آن را حل کرد. پس آموزش می‌تواند نقطه‌ی عطف توسعه فرهنگ سازمانی باشد!
- برنامه تشویق و پاداش کارکنان باید همیشه روی میز کار مدیران سازمان باشد. غافل شدن از کارمندان و توانایی‌های آن‌ها می‌تواند غافل شدن از توسعه فرهنگ سازمانی باشد. بنابراین همیشه حواستان به نظرات کارکنان باشد و در صورتی که عملکرد مناسبی داشتند، پاداش بدهید.
شاید شما نکات نامبرده در این بخش و اصول نامبرده در قسمت‌های قبل را در سازمان خود اجرا کنید اما همچنان فرهنگ سازمانی دلخواه شما شکل نگیرد. باید بدانید که این یک مسیر پویا است که رشد آن تا همیشه می‌تواند ادامه داشته باشد. هربار ممکن است در جریان مطالعات و تحقیقات خود به روش‌ها و نکات بهتری برای طراحی و توسعه فرهنگ سازمانی دست پیدا کنید و آن را اجرایی نمایید. پس مراقب باشید که از آموزش غافل نشوید و فرهنگ سازمانی را به چشم یک اتفاق پویا بنگیرد.
[irp posts=”8406″ ]
سخن پایانی
فرهنگ سازمانی به‌عنوان تمام باورها، ارزش‌ها و نگرش‌های یک شرکت و اینکه چگونه بر رفتار کارکنان آن تأثیر می‌گذارد، شناخته می‌شود. فرهنگ سازمانی می‌تواند روی موفقیت بیشتر سازمان نقش مهمی داشته باشند. رفاه، عملکرد و بهره‌وری بیشتر کارمندان به نوع فرهنگ سازمانی جایی که آن‌ها در آن کار می‌کنند بستگی دارد. بنابراین نوع فرهنگ سازمانی می‌تواند یک فضای کاری خشک و بی‌روح را از یک فضای کاری گرم و دوستانه جدا کند. راهکارهایی برای طراحی فرهنگ سازمانی و توسعه فرهنگ سازمانی وجود دارد که در این مطلب برخی از آن‌ها را مورد بررسی قرار دادیم. اگر شما راهکارهای دیگری برای این امر سراغ دارید، می‌توانید آن را با ما و سایر کاربران به اشتراک بگذارید.
