منابع انسانی همیشه تلاش می‌کند که تجربه کارمندان را بهبود دهد. برای بهبود تجربه کارکنان منابع انسانی باید اول این سوال را از خودتان بپرسید که در سال جدید تجربه کارمندان چطور خواهد بود و کارکنان از سازمان‌هایی که برای آن کار می‌کنند، چه درخواست‌هایی دارند؟ در قدم بعد بر اساس انتظارات و نیازهای اساسی کارکنان که نسبت به سال‌های پیش تغییر کرده است، اقدامات منابع انسانی هم تغییر خواهد کرد. در این مقاله قصد داریم 14 ترند منابع انسانی را در سال جدید با هم بررسی کنیم. با ما همراه باشید.
ترند منابع انسانی در سال 2023
در سال 2023 تغیرات زیادی در محیط‌های اداری و کاری ایجاد شده‌است که ارزش جایگاه منابع انسانی را هم تغییر می‌دهد. تا امروز متخصصان منابع انسانی سعی کرده‌اند که برای عبور سازمان‌ها از طوفان کرونا و به دنبال آن بالا بردن تورم و کاهش رشد اقتصادی تلاش کنند. به عبارت دیگر منابع انسانی بخشی است که برای نجات شرکت‌ها از مشکلات و چالش‌ها در سال جدید تلاش می‌کند. در صورتی که این تلاش دو در جهت درست باشد، می‌تواند در نهایت نتیجه‌بخش باشد.
معرفی انواع ترند منابع انسانی
از ترندهای منابع انسانی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
-
تمرکز روی رفاه عمومی
یک بحران خاموش در سازمان‌ها در سال 2023 در حال ایجاد شدن است. مطابق گزارشی که روانشناسان آمریکایی منتشر کردند، تقریبا از هر 5 کارمند آمریکایی، 3 نفر تحت تاثیر استرس کاری در دوران کرونا بوده‌اند. همچنین 87 درصد آن‌ها بابت تورم نگرانی خود را اعلام کردند و از هر 10 کارمند، 7 نفر آن‌ها نگران هستند که مبادا درامدشان متناسب با افزایش قیمت‌ها بالا نرود.
قطعا متخصصان منابع انسانی هم از این قاعده جدا نبوده‌اند. مطابق مطالعات Workvivo بیش از 98 درصد از متخصصان منابع انسانی عنوان کردند که در 6 ماه بعد از پاندمی کرونا، احساس خستگی شدیدی در خود داشتند.
نخستین ترند منابع انسانی برای 2023 این است که سازمان اهمیت بیشتری به فرسودگی شغلی کارمندان بدهد و بر آن غلبه کند. شاید این موضوع با تعاریف و ساختارهای واحد منابع انسانی یعنی تمرکز روی سلامت فکری کارکنان در تضاد باشد. اما تا موقعی که متخصصان این واحد نتوانند خودشان را بازیابی کنند، نمی‌توانند همراه و هدایت‌گر سازمان باشند.
در گام بعدی انتظار می‌رود که به سمت یک رویکرد پویا برای بالا بردن رفاه و تاب‌آوری کارکنان حرکت کند که منظور از این رویکرد یک برنامه جامع برای رفاه مالی، روانی و فیزیکی برای کارکنان است.
-
ترند منابع انسانی برای مدیریت اکوسیستم‌های کاری
از ترندهای منابع انسانی در سال جدید این است که متخصصان منابع انسانی روی کارمندان تمام وقت تمرکز کرده‌اند. کارگران پیمانکاری، کارگران زنجیره‌ای و کارگران شرکت، نقش مهمی را در ارائه خدمات شرکت ایفا می‌کنند. مطالعات ADP در حدود 40 از شرکت‌های آمریکایی نشان می‌دهد که از هر 4 کارگر یک نفر از آن‌ها خویش‌فرما هستند و به این معنا بخش بزرگی از نیروی کار بدون مدیریت است و متخصصین منابع انسانی تاثیری در این بخش از کارگران ندارند. ما اعتقاد داریم که در سال 2023 منابع انسانی مدیریت اکوسیستم پیچیده نیروی انسانی کار را فراتر از کارمندان تمام وقت و دائمی شروع می‌کند و این خود سه معنا متفاوت دارد.
_ اول اینکه منابع انسانی به صورت فعال در مدیریت کردن کارکنان خویش‌فرما دخالت دارد و آن‌ها را در زنجیره ارزش‌های نیروی انسانی ادغام خواهد کرد.
_ دوم این که منابع انسانی می‌تواند با ارزش گذاشتن به نیروی کار خارج از سازمان به ایجاد یک اکوسیستم کار ترکیبی کمک کند. برای مثال، اوبر بزرگ‌ترین شرکت تاکسی بدون راننده است. این شرکت به شدت به مشارکت‌کنندگان خارج از سیستم خود وابسته است. نقشی که مدیر منابع انسانی در این موابع ایفا می‌کند این است که همکاران خارج را به بخشی از سازمان خود تبدیل کند.
_ سوم اینکه منابع انسانی باید بهترین شیوه را برای القای حس ارزش و حفظ شرکای زنجیره تامین، فروشندگان و ارائه‌دهندگان خدمات به کار بگیرد.
-
ترند منابع انسانی دفاتر ترکیبی
از جمله ترند منابع انسانی این است که مدل کار بعد از کرونا دچار تغییرات عمده‌ای شده‌است. به گفته مک کینزی این بیماری توسعه دیجیتال در سازمان ها را به اندازه 3 الی 4 سال سرعت داد و کارکنان با این شیوه جدید آداپته شده‌اند. برای مثال، داده‌های لینکدین نشان می‌دهد که موقعیت‌های شغلی ریموت که تنها 20 درصد از مشاغل لینکدین هستند، تا 50 درصد بیشتر رزومه دریافت کرده‌اند.
این نشان می‌دهد که انعطاف پذیر نبودن مدل‌های همکاری برای سازمان‌ها به عنوان ی شعف رقابتی در سال جدید قلمداد می‌شد. متاسفانه سازمان‌هایی که متوجه این موضوع نیستند و همچنان روی استراتژی‌های منسوخ خود پافشاری می‌کنند، محکوم به شکست هستند. برای مثال 95 درصد از مدیران همچنان اعتقاد دارند که کارکنان برای انجام درست کار باید در سازمان حضور داشته باشند. کار ترکیبی به بخشی از فرهنگ کار مدرن تبدیل شده است. به اعتقاد ما شرکت‌هایی مانند گلدمن ساکس و رهبرانی مانند ایلان ماسک این رقابت را باخته‌اند.
کارکنان نیز تمایل بیشتری به ارتباطات روشن و سیاست‌های مدرن دارند. انتظار می‌رود که در سال 2023 متخصصان منابع انسانی اصول درستی برای نحوه انجام کار متناسب با زمان ارائه بدهند. آن‌ها مکالمات معمول را در این خصوص ساده‌تر کنند و سازمان خود را برای تصمیم‌گیری حتی اگر موقتی باشد، تحت فشار بگذارند. چرا که سازمان‌ها استراتژی‌های مختلف در محل کار را بررسی می‌کنند. متخصصان منابع انسانی خود و مدیران را در خصوص غلبه بر تعصب استقرار در محل کار آموزش می‌دهند. آن‌ها روی ایجاد معیارهای عملکرد عینی، ارتقا و معیارهای بالا بردن حقوق تمرکز دارند.
یکی از ابزارهایی که به نظم در اینگونه سازمان‌ها به مدیران کمک ویژه‌ای می‌کند، برنامه حضور غیاب است.
[irp posts=”10357″ ]
-
تکامل CHRO
امروزه مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO= Chief Human Resources Officer) در جایگاه‌های مختلفی کار می‌کند. در زمان‌های بحرانی مانند زمان همه‌گیری کرونا، روزهای آغازین جنگ اوکراین یا بالا رفتن تورم و بحران‌های اقتصادی چشم هیئت مدیره برای رهبری و مدیریت بحران به مدیران ارشد منابع انسانی دوخته شده است.
نقش CHRO امروزه در حال ادغام شدن با نقش مدیر عامل است. مطابق دیتای منتشر شده کارمندان بیش از رهبران دولت، روزنامه نگاران یا هر مدیر دیگری به مدیر عامل سازمان خود اعتماد دارند. همچنین 60 درصد از کارمندان از مدیر عامل انتظار دارند که در خصوص موضوعات سیاسی و اجتماعی که مد نظر آن‌ها است و ترند جامعه است، صحبت کند.
این تغییر نقش مدیر عامل سبب ایجاد فضایی برای مدیر ارشد منابع انسانی می‌شود که احساسات کارکنان را درک کرده و با مدیر عامل در خصوص موضوع مورد بحث با همکاران مشاوره بدهد. با این اوصاف ما انتظار داریم که سال 2023 سالی باشد که در آن CHRO موقعیت خود را به عنوان یک بخش ثابت در هیئت مدیره و مشاوره کلیدی مدیر عامل مستحکم کند.
-
ورود HR به متاورس
پیش بینی می شود که تا پایان سال 2026 مردم حداقل یک ساعت از زمان‌شان را در متاورس سپری کنند. این بدان معنا است که سازمان‌های پیشرو در فضای متاورس از سال 2023 به عنوان یک نقطه شروع برای برخی از فعالیتی‌های خود در این حوزه استفاده می‌کند و کارهایی مانند ایونت یا مجازی، حضور کارکنان نمایشگاه‌های شغلی و جلسات استفاده می‌کنند.
همچنین امکان استفاده از متاورس برای یادگیری و آموزش در محل کار وجود دارد. متاورس در حال سرمایه‌گذاری 150 میلیون دلاری برای به وجود آوردن یک اکوسیستم یادگیری فراگیر است که یادگیری را به واسطه متاورس به سادگی در اختیار همه قرار می‌دهد.
ما اعتقاد داریم که در سال 2023 سازمان‌های برتر با سرمایه‌گذاری در متاورس خود را متمایز می‌کنند. البته این سازمان‌ها تنها شامل سازمان‌های بزرگی که فضای اختصاصی کاری متاورس دارند، نمی‌شوند. بلکه کسب‌وکارهای کوچکی که از نرم افزارهای فضای کار مجازی استفاده می‌کنند هم جز این گروه هستند.
از ترندهای منابع انسانی شامل بهینه کردن کار در متاورس می‌شود. درواقع منابع انسانی نقش مهمی برای آداپته کردن کارمندان و مدیران سایر بخش‌ها برای کار کردن در متاورس دارد. آن‌ها باید سیاست‌های کاری ترکیبی جدیدی را برای مطمئن شدن از شیوه‌های کاری متاورسی سالم ایجاد کنند و به رهبران آموزش دهند که چطور باید در این محیط به مدیریت خود ادامه دهند. اما این قانون طلایی را همیشه به یاد داشته باشند که مردم در محیط کاری دیجیتال همان کاری که در محیط فیزیکی انجام می‌دهند را انجام نمی‌دهند.
متاورس همچنین یک فرصت منحصر به فرد ایجاد می‌کند تا HR برای طراحی مجدد فضای کاری فراتر از محیط اداری سنتی و معمولا الهام بخش ایجاد شود. چیدمان یک فضا روی شیوه استفاده از آن هم موثر است. یک میز گرد کارکنان را به بحث کردن تشویق می‌کند درحالی که میز مستطیلی بیشتر سلسله مراتبی است و رئیس در بالای میز می‌نشیند.
متاورس امکان بازبینی یک محیط کاری مولد، مشارکتی و خلاق را بدون محدودیت هنجارهای فیزیکی ایجاد می‌کند. کمبود هنجارهای جسمانی هم فرصت‌های بیشتری برای گنجاندن نیروی کار دارای معلولیت ایجاد می‌کند. البته لازم است که تاکید کنیم که متاورس تنها وسیله‌ای برای رسیدن به هدف است. باید عملکرد و کسب‌وکار و تجربه کارکنان را هدایت کند نه این که تمرکز را از کسب و کار اصلی منحرف نماید.
-
ایجاد سازمان‌های هدفمند
از دیگر تغییرات اساسی که در دو سال گذشته ایجاد شده و جزو ترندهای منابع انسانی در سال جدید است، اهمیت پیدا کردن ایجاد سازمان‌های هدفمند است. این موضوع به واسطه 3 عامل اهمیت پیدا کرده است که در ادامه می‌خوانیم.
- کویید 19: جالب است بدانید که کرونا باعث شد که اولویت‌های بیش از دو سوم کارکنان ایالات متحده به طور چشمگیری تغییر کند. 82 درصد از آن‌ها عنوان کردند که هدفمند بودن یک سازمان برای آن‌ها از اهمیت بالایی برخوردار است.
- اتوماسیون: کارهای پیش پا افتاده و تکراری اولین کارهایی هستند که اتوماسیون می‌شود با در نظر رفتن این موضع 81 درصد از کارکنان تصور می‌کنند که اتوماسیون باعث کار معنادارتر برای آن‌ها می‌شود.
- تغییرات جمعیتی: هم نسل هزاره و هم نسل Z ارزش‌ها و اهداف را بیش از همتایان قدیمی خود در اولیت قرار می‌دهند. این در صورتی است که در یک جمعیت بازنشسته اگر نیاز به کار داشت، صرف نظر از باقی ارزش‌ها به اشتغال ادامه دهند.
-
تغییر سازگاری‌های روانشناختی
جنبش ضد کار در ایالات متحده، ترک کار خاموش و غیره نشان می‌دهد که توقعات نیروی کار کاملا تغییر کرده است. این موارد نشان می‌دهد که مفهوم سازگاری در حال تبدیل شدن به یک تمایز کلیدی برای سازمان‌ها برای کمک به حفظ و جذب استعدادها می‌باشد. یک هدف روشن در سازمان به جذب استعدادهای موجود، بیشتر شدن بهره‌وری و پر کردن شکاف 8.5 تریلیون دلاری کمک می‌کند که کمبود نیروی کار مستعد و متعهد در سال 2023 هزینه داشته باشد.
در سال 2023 انتظار داریم که منابع انسانی نقش موثری در شکل دادن به هدف سازمانی داشته باشد. ارتباط دادن هدف شرکت به اهداف محیطی، اجتماعی و شرکتی و تبدیل این اهداف به بخش مهمی از برند و یک روش ارزشمند برای منابع انسانی برای تاثیرگذاشتن روی بازار و جذب استعدادهای بهتر است.
نکته کلیدی که در اینجا اهمیت پیدا می‌کند، اصالت است. برای مثال یونیلور با هدف مبارزه با ضایعات مواد غذایی به سس مایونز هملن خود مورد انتقاد قرار گرفت و منتقدان آن را مضحک دانستند که یک شرکت برای این نوع محصول هدفی تعریف کند.
در صورتی که مدیریت منابع انسانی به خوبی انجام شود، می‌تواند با ایجاد یک محل کار هدفمند، کارمندان جوان‌تر و باتجربه‌تر را درگیر کرده و این امر را به یکی از ترندهای منابع انسانی در سال 2023 تبدیل کند.
-
ورود به چرخه زندگی کاری کارکنان
در زمان تعدیل یا استعفا خیلی از کسانی که عملکرد خوبی دارند، به سمت‌های مدیریت ارتقا پیدا می‌کنند. در بعضی از سازمان‌ها هم به خاطر نبود نیروی کار مناسب در ساختار شرکت، سازمان اقدام به استخدام افراد جدیدی می‌کند که ممکن است تجربه مدیریتی نداشته بانشد یا اینکه در موقعیت شغلی سابقه بالایی نداشت باشند. توسعه نسل جدید مدیران برای 55 درصد از مدیر عامل‌ها یک چالش به حساب می‌آید. سازمان‌هایی که تجربه توسعه فردی بهتری ارائه می‌دهند، قدرت بالا بردن نرخ مشارکت و حفظ رهبرانشان 1.5 برابر بیشتر خواهد بود. علاوه بر این، احتمال اینکه آن‌ها به عنوان محبوب‌ترین مکان برای کار انتخاب شوند هم دو برابر است. با این حال تنها 11 درصد از شرکت‌ها جایگاه رهبری قوی دارند.
البته چالش‌های دیگری هم وجود دارند. چالش‌هایی مانند مدیریت تیم‌هایی که به صورت ریموت فعالیت می‌کنند، مدیریت کار ترکیبی و تغییر انتظارات رهبران تاثیرگذار روی اهداف شرکت تا با رویکردی انسان محور رهبری کنند و با صاحبان منافع در داخل و خارج از سازمان همکاری نمانند و همواره این همکاری را افزایش دهند.
[irp posts=”7688″ ]
نقش مدیر منابع انسانی اینجا پررنگ می‌شود و درواقع یکی از ترندهای منابع انسانی در سال 2023 هم همین است که سرمایه‌گذاری در ارتقا مهارت‌های رهبران است. متخصصین منابع انسانی به طور واضح انتظارات رهبری را شناسایی کرده و با آن‌ها ارتباط برقرار می‌کنند.
سازمان از رهبران چه توقعی دارند؟ چطور باید این انتظارات به رفتارهای علمی تبدیل شوند و چطور باید به رهبران کمک کنیم تا از تاثیری که روی رفتارهایشان بر اطرافیان دارند، آگاه شوند؟
علاوه بر این منابع انسانی در گوش دادن به صدای کارمندان نقش کلیدی ایفا می‌کند که برای سازمان‌هایی که استراتژی دورکاری و کار هیبریدی دارند، اهمیت زیادی پیدا می‌کند. منابع انسانی می‌تواند به مدیران کمک کند تا شرایط سازمان را بهتر درک کنند و در مورد مسائل ضروری کاری انجام بدهند.
منابع انسانی همچنین برای ایجاد مهارت‌های نرم مانند همدلی، گوش دادن و درک شرایط کارکنان به مدیران کمک می‌کند. چرا که کارمندان به رهبرانی نیاز دارند که قابل اعتماد و فهیم باشد.
-
سرمایه‌گذاری روی کارمندانی که پشت میز کار نمی‌کنند
کرونا باعث شد که سازمان‌ها به اهمیت کارمندانی که بدون میز کار می‌کنند، پی ببرند. کارمندانی مانند پرستارها، کارکنان سوپرمارکت‌ها، ماموران پیک و غیره. همچنین بیماری کرونا روی تفاوتی که بین کار اداری و کار بدون میز وجود دارد، تاکید کرد. انجمن اولیور وایمن اعلام کرده است که از هر 12 کارگر بدون میز یک نوع اشتغال خود را به نوع دیگری از کار تغییر داده است. 37 درصد دیگر هم ممکن است در آینده نزدیک شغل‌شان ترک کنند.
پس دیگر ترند منابع انسانی در سال جدید این است که روی کارگران بدون میز سرمایه‌گذاری کنیم. برای این منظور کارهایی مانند پیاده سازی نرم‌افزاری سازمانی مخصوص موبایل، ایجاد فرصت‌های شغلی و ترفیع، جبران تلاش‌ها و دستاوردها، بهبود شرایط کاری مانند انعطاف پذیری و تعادل بین کار و زندگی می‌شود.
در اخر یک کارمند بدون میز یا یک کارمند باید زمان خوبی در محل کار داشته باشد. به عبارتی باید حداقل شرایط برای آسایش و داشتن روحیه بهتر برای آن‌ها مهیا شود. ما در سال 2023 باید برای ایجاد یک مکان عالی برای کار کردن هر چه بهتر کارمندان بدون میز تلاش کنیم.
-
به وجود آمدن HR الگوریتمی
مورد بعدی در لیست ترند منابع انسانی دقیقا پیش روی ما اتاق میفتد. اما تنها تعداد کمی از افراد متوجه آن شده‌اند. در سال 2023 بیشتر مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های برتر دنیا کار را با روبات‌ها شروع خواهند کرد. طبق آمارها 80 درصد از 2 هزار شرکت موجود در سطح جهان تا سال 2024 از مدیریت الگوریتم برای استخدام، اخراج و آموزش کارکنان خود بهره خواهند برد.
به علاوه 40 درصد از عملکردهای منابع انسانی در شرکت‌های بین‌المللی دارای برنامه‌های کاربردی هوش مصنوعی هستند که به رشد گزینه‌های استخدامی، امکان استخدام سریع‌تر و بهبود تعامل و حفظ نیروی انسانی کارامد کمک می‌کند. هر چند چالش‌های دیگری هم در خصوص عدالت، ارتباطات و شمولیت به همراه دارد. برای مثال، مورادی هستند که مدیریت الگوریتمی به طور تصادفی انتخاب می‌کنند که کدام یک از کارمندان تعدیل شوند و افرادی را به دلایلی که خارج از کنترل آن‌ها است، اخراج کنند.
منابع انسانی باید مالکیت مدیریت الگوریتم را به عهده بگیرد و فرایند منصفانه‌ای ایجاد کند. این برای منابع انسانی یک فرصت ایجاد می‌کند که می‌تواند از آن برای به وجود آوردن برابری سیستم واقعی استفاده کند. این الگوریتم‌ها در نهایت مدیر را کامل می‌کنند و اطلاعات بهتری در اختیار او قرار می‌دهند تا تصمیم‌گیری‌های پیچیده برای او راحت‌تر شوند.
-
ترند منابع انسانی تنوع، برابری و شمول (DEIB)
تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) بیشتر مورد توجه قرار گرفته است. همچنین واضح‌تر شدن دیدگاه‌ها و توجه به DEIB رهبری سازمانی هنوز بیشتر شامل سفیدپوستان و مردان هستند. سازمان‌های منابع انسانی به طور فزاینده‌ای کل چرخه زندگی کارکنان خود را از طریق یک لنز DEIB آنالیز می‌کنند. اما چه ابتکاراتی را می‌توانیم برای ارتقا DEIB در تمامی مراحل چرخه زندگی کارکنان ایجاد کنیم؟ فرصت‌های زیادی در خصوص قبول، توسعه یا ارتقا و سایر روش‌ها برای ایجاد مکان‌های کاری فراگیرتر وجود دارد تا افراد احساس کنند که به آن‌ها تعلق دارند.
DEIB همچنین فرصتی برای پیوند دادن هدف سازمان با طرح‌های تنوع جمعیتی ارائه می‌دهد. این کار منطقی به نظر می‌رسد. ما هم به طور صعودی شاهد تمرکز روی آموزش کارکنان منابع انسانی برای ایجاد شیوه‌های منابع انسانی از دیدگاه تنوع هستیم. علیرغم علاقه فزاینده به تنوع، مطالعات نشان می‌دهند که کارکنان حداقل 60 درصد بیشتر احتمال دارد که ناتوانی خود را به سرپرست مستقیم خود نشان بدهند تا منابع انسانی یک مرد سفید پوست دارای معلولیت به ازای هر 1 دلاری که یک مرد سفید پوست و توانا به دست می‌آورد 90.7 سنت دریافت می‌کند. ایجاد یک محیط امن برای کارکنان برای افشای ناتوانی‌های خود اولین گام برای اعتماد سازی و اجرای سیاست‌هایی است که به افراد دارای معلولیت کمک می‌کند.
- ترند منابع انسانی مهارت آموزی کارکنان و …
از دیگر ترندهای منابع انسانی در سال جدید تغییر شیوه‌های آموزش است. درواقع در این سال مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های برتر دنیا هم باید استراتژی ها و ابداعات جدیدی برای آموزش کارمندان و ایجاد فرصت‌های آموزشی در پیش بگیرد.
طبق گزارش‌های مک کینزی بعد از تغییرات بزرگ ساختاری در سازمان نبود توسعه فردی و پیشرفت شغلی دلیل اصلی ترک شغل است. در حالی که 87 درصد از سازمان‌ها می‌دانند که شکاف مهارتی وجود دارد یا در چند سال اینده درگیر این موضع می‌شوند. تنها 4 درصد از ان‌ها می‌گویند که شرکتشان درحال ارتقا مهارت و آموزش آن‌ها است. از بین بردن شکاف مهارتی یکی از راهکارهای حیاتی HR برای شروع روند تغییرات در سازمان است. با این وجود انجام این کار به ابتکار در رویکردهای قدیمی نیاز دارد.
در سال جدید ما شاهد تمرکز روی یادگیری استراتژی‌های جدید خواهیم بود. آموزش مهارت‌هایی که برای سازمان قابلیت و مزیت رقابتی ایجاد کند، یک امتیاز به حساب می‌آید. این می‌تواند شامل مهارت‌های سخت که بیشتر فنی هستند یا مهارت‌های نرم مانند ارتباطات، مدیریت زمان و مهارت‌های تحلیلی و تفکر انتقادی باشد.
برای مثال، بخشی از این روند ما پیش بینی می‌کنیم که منابع انسانی روی یادگیری شخصی سازی شده در محل کار سرمایه گذاری می‌کند که از آنچه که افراد به آن علاقه دارند و روش‌های مورد علاقه یادگیری‌شان ارتباط دارد. به این ترتیب منابع انسانی می‌تواند اطمینان حاصل کند که کارمندان آنچه را که به ان‌ها مربوط است به شیوه‌ای جذاب فراخواهند گرفت. برای انجام این کار منابع انسانی باید خیلی از عادت‌های قدیمی را با عادت‌های مدرن جایگزین می‌کند.
[irp posts=”8406″ ]
13. ترند منابع انسانی تجربه‌ی کارمند
تقریبا همه چیز در چند سال گذشته ناآرام بوده است. از شروع بیماری کرونا گرفته تا تغییرات در کار و زندگی ایجاد شد و نگرانی‌های اجتماعی و سردرگمی‌های سازمان‌ها و بازارهای اقتصادی از ناراحت‌کننده‌ترین شرایط برای کارکنان بوده است. طبیعی است که امنیت شغلی و مالی در سال جدید برای کارکنان ارزش بیشتری پیدا کرده باشد. کارکنان بیش از هر چیز دیگری می‌خواهند مطمئن شوند که:
- شغل آن‌ها امنیت دارد.
- سازمان آن‌ها همچنین موفق و پیشرو است.
- آن‌ها برای کاری که انجام می‌دهند، دستمزد منصفانه می‌گیرند.
Benjamin Granger، روانشناس ارشد Qualtrics می‌گوید:
کارکنان انتظارات متفاوتی در سال جدید دارند و با عوض شدن تصویر اقتصادی و تمرکز افراد روی نیازهای اساسی خود ارتباطات شفاف و باز ضروری است. کارکنان می‌خواهند که مطمئن شوند سازمان آن‌ها می‌توانند از فرسودگی شغلی دور باشد.
برای بهتر کردن تجربه کارکنان در سال جدید شفافتی اهمیت زیادی دارند. رهبران باید به کارکنان دید بهتری از عملکرد و اهداف شرکت بدهند. آن‌ها باید در خصوص اهداف با اعضای تیم خود صحبت کرده و حداقل هر سه ماه یک بار با کارمندان ملاقات داشته و عملکرد آن‌ها را بررسی کنند. همچین دستاوردها را شناخته و اهداف جدید را مشخص کنند.
[irp posts=”10056″ ]
-
تمرکز روی ارتباطات
مطالعات نشان می‌دهند که ارتباطات ضعیف اصلی‌ترین عامل تعارض در محل کار است و کارکنان حدود 3 ساعت در هفته با هم تعارض دارند. کاهش تعارض برای بالا بردن بازده کارکنان مفید است. از ایده‌های منابع انسانی برای انجام آن در سال 2023 تمرکز روی ارتباطات شفاف است.
به مدیران مستقیم این اختیار را بدهید که جهت گیری منابع انسانی و اطلاعات شرکت را مستقیما به کارکنان خود انتقال بدهند. نظرسنجی‌ها را انجام دهید وموضوعاتی را که برای کارمندان و کسب‌وکار شما مهم است را آنالیز کنید. از کارکنان سوال کنید که در خصوص استراتژی‌ها و رویکردهای جدید چه اساسی دارند و رسانه امنی برای آن‌ها مهیا کنید تا آزادانه بتوانند نظرات خود را بیان کنند.
جمع بندی
تغیرات جدید سبب شده است که سال جدید یک سال پر از فرصت‌ها و موقعیت‌های جدید برای منابع انسانی باشد و همچنین این سال چالش‌های زیادی هم برای منابع انسانی در پی دارد. اول منابع انسانی باید رفاه کاری خود را در اولیت قرار بدهد و به ایجاد انعطاف پذیری ادامه بدهند. این کار متخصصان منابع انسانی را در موقعیت بهتری برای بالا بردن رفاه کارکنان قرار می‌دهد و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا برای چالش‌های آینده آماده شوند.
دوم این که سازمان‌ها باید دیدگاه گسترده‌تری داشته باشند و درک کنند که روندهای منابع انسانی تنها به یک بخش خلاصه نمی‌شود. بلکه به تمام کسب و کارها مربوط است. آن‌ها باید به خاطر داشته باشند که منابع انسانی چطور می‌تواند در تمام سازمان موثر باشد. به عبارت دیگر رهبران کسب و کار و منابع انسانی به همکاری نزدیک و جدید برای مدیریت موفقیت آمیز تغییرات در دنیای کار نیاز دارند.
سوم این که کسب‌وکارها باید قبول کنند که در ورود به عصر جدید هستیم. دوره‌ای که در آن ساختارها و کارکنان برای به حداکثر رساندن سود و اثربخشی به عنوان محرک‌های قوی برای نیروهای کاری توانا و متعهد تلاش می‌کنند.
