آشنایی با مدل‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها

مدل‌های مدیریت منابع انسانی در تقاطع جامعه‌شناسی و نظریه کسب و کار بسیار مهم است. مدل‌های جدید و مداوم عملکرد منابع انسانی در تئوری‌ها و مطالعات علمی متعددی وجود دارد که کمک می‌کند با مبانی این نظریه‌ها آشنا شوید. برخی از این شیوه‌ها برای دهه‌ها وجود داشته‌‌اند، درحالی که برخی دیگر مدل‌های جدیدی به آن اضافه شده است. به‌عنوان یک مدیر منابع انسانی یا اجرایی، یادگیری تئوری‌ها و مدل‌ها به شما این امکان را می‌دهد تا تشخیص دهید که کدام چشم‌انداز و نیروی کار بهتر عمل می‌کند تا بتوانید عملکرد شرکت‌تان را بهینه کنید.

استفاده از شیوه‌های مدیریت منابع انسانی، نقش بهتر منابع انسانی در کسب و کار را تعیین می‌کند و کاربردی‌ترین مدل‌های منابع انسانی را مورد بحث قرار می‌دهد. برای آشنایی بیشتر با نقش منابع انسانی و تاثیر آن بر عملکرد بهتر کسب و کار در ادامه با نانوواچ همراه باشید.

شیوه‌های مدیریت منابع انسانی

برای تعیین نحوه عملکرد بخش منابع انسانی مدل‌های مختلفی تعریف شده است. این مدل‌ها برای ترسیم عملکرد بخش‌های مدیریت منابع انسانی استفاده می‌شود، هرچند برنامه‌ریزی برای عملکردهای منابع انسانی از ابتدا و هنگام شروع و تأسیس یک تجارت جدید یا احیای یک کسب‌وکار موجود، دشوار خواهد بود. دو رویکرد مفهومی برای تعریف مدیریت منابع انسانی وجود دارد:

۱_ رویکرد سخت:

در این تعریف، منابع انسانی با تأکید شدید بر مدیریت عملکرد و رویکرد ابزاری به مدیریت کارکنان اشاره می‌کند.

۲_ رویکرد نرم

مدیریت منابع انسانی بر اساس توانمندسازی، انگیزه و اعتماد کارکنان متمرکز است و مشارکت‌کنندگان فردی را به‌عنوان ارزشمندترین منبعی که یک سازمان می‌تواند داشته باشد، در نظر می‌گیرد.

[irp posts=”10293″ ]

مدل‌های منابع انسانی یا HRM چیست؟

HRM به عنوان چارچوب منابع انسانی شناخته می‌شود. این اصطلاح که به برنامه استراتژیک یک سازمان برای مدیریت و هماهنگی کارکردهای تجاری مرتبط بوده، برای سرمایه انسانی ارزش زیادی قائل است. با توسعه مدل‌های HRM کسب‌وکارها می‌توانند در مدیریت نیروی کار برای دستیابی به اهداف تعیین‌شده به‌طور کارآمد و مؤثرتری عمل کنند.

لیندا گراتتون، نظریه‌پرداز سازمانی، مشاور و پروفسور تمرین مدیریت بریتانیایی در کتاب خود با عنوان «مدیریت استراتژیک منابع انسانی: سخنان شرکتی و واقعیت انسانی» به این نتیجه می‌‌رسد که (حتی اگر تعریف HRM «نرم» باشد، در عمل با تعریف «سخت» عمل می‌کند.)  اصول نرم و سخت غالبا در مدل‌های HRM با هم ترکیب می‌شوند، اما با تأکید بیشتر بر یکی از این دو رویکرد. بر اساس مقاله فوربس، تشخیص نحوه‌ عملکرد بهتر هر سازمان با مجموعه‌ای از عوامل از شفافیت گرفته تا تنوع، متفاوت است. به‌عنوان یک متخصص منابع انسانی، این مدل‌ها به شما کمک می‌کند تا محیط کاری مثبتی داشته باشید.

اهمیت مدل‌های HRM 

مدل‌های HRM برای متخصصان منابع انسانی در تمام سطوح در نظر گرفته شده است که شامل مدل‌های اساسی منابع انسانی می‌شود. این مدل‌ها توسط اساتید دانشگاه، مدل‌های معاصر و رهبران صنعت، توسعه یافته است. برای تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی توجه به عوامل موقعیتی، ذینفعان، سطوح انتخاب استراتژیک و شایستگی بسیار مهم است. منحصربه‌فرد بودن شیوه‌های مدیریت منابع انسانی با رویکردهای زیر عمل می‌کند:

• آنچه مهم است، رویکرد متمایز به انتخاب یا آموزش است، نه حضور انتخاب یا آموزش.
• آن‌هامدیریت منابع انسانی را توصیف می‌کنند تا متغیرها و روابط مورد بررسی را شناسایی و تعیین کنند.
• آن‌ها به‌عنوان یک دستگاه اکتشافی برای توضیح ماهیت و اهمیت شیوه‌های کلیدی منابع انسانی عمل می‌کنند.

معرفی مدل‌های مدیریت منابع انسانی

The Standard Causal Model of HRM:

این شیوه شناخته‌شده‌ترین مدلHRM بر اساس بسیاری از مدل‌های مشابه منتشر شده در دهه 1990 و اوایل دهه 2000 است. این مدل یک زنجیره غیرمعمول را به تصویر می‌کشد که با استراتژی کسب‌وکار شروع می‌شود و با عملکرد مالی (بهبود) از طریق فرآیندهای منابع انسانی خاتمه می‌یابد.

در نتیجه، چگونگی فعالیت‌های منابع انسانی همسو با استراتژی سازمانی منجر به بهبود عملکرد تجاری می‌شود. طبق این مدل، نظام مدیریت منابع انسانی تنها در صورتی مؤثر خواهد بود که استراتژی آن با استراتژی کسب و کار همسو باشد. استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد کارکنان و جبران خسارت نمونه‌هایی هستند که باید توسط استراتژی منابع انسانی هدایت شوند. این شیوه‌ها باید به نتایج خاصی مانند تعیین تعهد کاری، خروجی باکیفیت و مشارکت ثمربخش منجر شوند.

مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی به نوبه خود منجر به افزایش عملکرد داخلی، بهره‌وری، نوآوری و کیفیت می‌شود. در نتیجه، سازمان می‌تواند به افزایش گردش مالی، بهبود حاشیه و بازگشت سرمایه برسد. برخی از شیوه‌های منابع انسانی می‌توانند مستقیما به بهبود عملکرد داخلی منجر شوند. به‌عنوان مثال، آموزش خوب می‌تواند مستقیما به بهبود عملکرد کمک کند، بدون این که لزوما بر نتایج منابع انسانی تأثیر بگذارد.

در حالت عکس این مدل می‌بینیم وقتی عملکرد مالی قوی‌تر باشد، سرمایه‌گذاری بیشتری در شیوه‌های منابع انسانی صورت گرفته و نتایج بهتری رخ می‌دهد. روابط مدل همیشه یک طرفه نیستند. بااین‌حال، این مدل منابع انسانی نحوه توسعه استراتژی منابع انسانی و تأثیر آن بر فرآیندهای داخلی کسب و کار و نتایج مالی را نشان می‌دهد.

The 8-box Model (مدل 8 جعبه توسط پل بوزلی):

مدل 8 جعبه توسط Paul Boselie معرفی شد. یک مدل متفاوت که اغلب برای مدل‌سازی آنچه در HR انجام می‌دهیم، استفاده می‌شود. این مدل عوامل خارجی و داخلی مختلفی را نشان می‌دهد که بر نحوه انجام منابع انسانی تأثیر می‌گذارند که شامل نقش بازار عمومی خارجی، جمعیت، زمینه نهادی عمومی خارجی و بافت نهادی می‌شود.

به‌عنوان مثال، اگر سازمان با کمبود مهارت‌های خاصی روبه‌رو باشد، این رویکرد نسبت به منابع و استخدام افرادی که واجد شرایط هستند، متفاوت است و نقش سازمان نیز تغییر می‌کند. قوانین بر نحوه کار در منابع انسانی تأثیر می‌گذارد، درحالی‌که اتحادیه‌های کارگری و شوراهای کاری را محدود می‌کنند. پیکربندی به‌عنوان اولین گام در فرآیند میانی از تاریخچه، فرهنگ و فناوری همگی بر نحوه ارتباط ما در HR، آنچه می‌خواهیم به آن دست یابیم و میزان تأثیرگذاری سیاست‌های منابع انسانی نیز تأثیر می‌گذارد.

استخدام، آموزش و سایر شیوه‌ها در روند مدیدیت منابع انسانی مهم هستند، اما این مدل‌ها نشان می‌دهد که آن‌ها فقط یک نقطه شروع هستند. همکاری بین منابع انسانی و مدیر به این روند کمک می‌کند. وقتی یک مدیر تصمیم می‌گیرد کارها را به گونه‌ای متفاوت انجام دهد، ممکن است قصدش خوب باشد اما رویه‌های واقعی ممکن است کاملا متفاوت باشند.

[irp posts=”7692″ name=”راهکارهایی برای تقویت مشارکت کارمندان”]

کارکنان همچنین آنچه که در سازمان می‌گذرد را درک می‌کنند و منابع انسانی و مدیران می‌توانند هر کاری که می‌توانند انجام دهند، اما اگر فعالیت‌های آن‌ها متفاوت از آنچه در نظر گرفته شده و انجام می‌شود، درک شود، این ادراک منعکس‌کننده شیوه‌های واقعی منابع انسانی نخواهد بود.

مدل 5P:

رندال اس. شولر، محقق مشهوری که به مدیریت منابع انسانی جهانی، استراتژیک، عملکرد مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها و در زمینه رابط استراتژی کسب و کار فعالیت دارد، مدل 5P’s HRM را در سال 1992 توسعه داد. مدل 5P، همان‌طور که از نام آن پیداست، بر پنج جنبه اساسی مبتنی است: هدف، اصول، فرآیندها، افراد و عملکرد. همسویی و متعادل‌کردن این پنج اصل بر اساس این چارچوب، منجر به موفقیت شرکت خواهد شد.

هدف این مدل تعیین چشم‌انداز، مأموریت و اهداف اولیه سازمان است. اصول پروتکل‌های عملیاتی که برای رسیدن به یک هدف سازمانی ایجاد می‌شوند. این فرآیندها شامل معماری سازمانی، سیستم‌ها و روش‌های عملیاتی است که افراد را مهم‌ترین منبع منابع انسانی در نظر می‌گیرند که وظایف‌شان را بر اساس اصول و فرآیندهای تعیین‌شده انجام می‌دهند.

در نهایت، عملکرد را می‌تو‌ان با استفاده از استانداردهای مناسب اندازه‌گیری کرد. این مدل استراتژی سیستم را هدایت می‌کند و بر رفتار کارکنان تأثیر می‌گذارد. به‌طور خلاصه، مدل HRM 5P بیان می‌کند که عملکرد سازمانی به‌طور مستقیم به عملکرد افرادی که در فرآیندها درگیر هستند و با اهداف و اصول سازمانی هدایت می‌شوند، وابسته است.

The Ulrich Model (مدل اولریش):

دیو اولریش، لقب “پدر منابع انسانی مدرن”، مدل اولریخ  را در سال 1995 معرفی کرد. اولریش این مفهوم را در کتاب خود ” قهرمانان منابع انسانی” در سال 1997 گسترش داد. مدل اولریش یک مدل خلاقانه HRM است که بر سازماندهی تمام عملکردهای منابع انسانی در چهار نقش اصلی تمرکز دارد:

شریک استراتژیک، عامل تغییر، کارشناس اداری، و قهرمان کارمند (مدافع کارمند)

این مدل به جای تمرکز بر فرآیندها و عملکردها، بر افراد سازمان و نقش‌هایی که در تصویر بزرگ ایفا می‌کنند، تمرکز می‌کند. بااین‌حال، اولریش تأکید کرد که تحول منابع انسانی تنها به عملکردهای منابع انسانی متکی نیست. وی تاکید کرد که مدیرعامل در کنار مدیریت ارشد، نقش مهمی در این فرآیند ایفا می‌کند.

مدل شایستگی ASTD:

انجمن آموزش و توسعه آمریکا مدل شایستگی ASTD را در سال 2004 پس از یک کنفرانس و فرآیند تحقیقاتی که توسط ASTD، DDI و Rothwell and Associates انجام شد، توسعه داد. این مدل یک نقشه راه موفقیت را ارائه می‌دهد که عملکرد را با مجموعه‌ای معتبر از توصیفگرها مقایسه می‌کند. این چارچوب بر روی سه اصل استوار است.

شایستگی‌های شخصی، بین فردی و مدیریتی در سطح پایه گنجانده شده است. حوزه‌های تخصص (AoE) مانند مربیگری، بهبود عملکرد کارکنان، یادگیری اجتماعی، برنامه‌ریزی شغلی و ارزیابی در این سطح اول تعریف شده‌اند.

در سطح اجرا، چهار نقش حرفه‌ای مهم برجسته می‌شود:

استراتژیست یادگیری، مدیر پروژه، شریک تجاری و متخصص حرفه‌ای.

طبق مدل شایستگی ASTD، توسعه حرفه‌ای کلید موفقیت شخصی و سازمانی است. این مسئله که مردم باید چه شایستگی‌هایی داشته باشند تا به موفقیت سازمان کمک کنند، بررسی می‌شود.

The Guest Model (مدل مهمان):

دیوید گست این مدل را در سال 1997 تعریف کرد. این مدل بر چگونگی مدیریت منابع انسانی با مدیریت پرسنل متفاوت است. اگر مدیر منابع انسانی در ابتدا به نتایج فکر کند، این امر متکبرانه تلقی می‌شود. این مدل شیوه‌های مدیریت منابع انسانی را دربرمی‌گیرد که منجر به بهبود عملکرد فردی و سازمانی می‌شود و دارای شش بعد تحلیل است:

استراتژی، شیوه‌ها، نتایج، پیامدهای رفتاری، نتایج عملکرد و نتایج مالی همگی نمونه‌هایی از نتایج هستند.

مدل‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک یا E-HRM:

عصر دیجیتال باعث تغییرات قابل توجهی در محیط کسب و کار می‌شود. محیط فناوری و فناوری اطلاعات (IT) به‌عنوان یکی از مهم‌ترین اجزای محیط کسب‌وکار مدرن بر توسعه بسیاری از حوزه‌های کسب‌وکار تأثیر گذاشته است. مدیریت الکترونیکی منابع انسانی (e-HRM) مفهومی است که شامل استفاده از فناوری‌های مبتنی بر وب برای ارائه خدمات مربوط به مدیریت منابع انسانی در سازمان می‌شود. این سبک از مدیریت منابع انسانی یک نوآوری است که هم برای بخش منابع انسانی و هم برای مدیران و کارمندان، موثر است و موجب عملکرد بهتر، توسعه و تسهیل HRM می‌شود.

 The HR value chain:

با توجه به زنجیره ارزش منابع انسانی، هر کاری که در منابع انسانی انجام می‌دهیم (و اندازه گیری می‌کنیم) را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد:

فعالیت‌های HRM و نتایج HRM

فعالیت‌های HRM شامل استخدام، پاداش، آموزش و برنامه‌ریزی جانشین پروری است که اغلب برای اندازه‌گیری این فعالیت‌ها از معیارهای منابع انسانی استفاده می‌شود که به‌عنوان معیارهای کارایی شناخته می‌شوند. این شیوه بر مقدار هزینه‌های استخدام و سرعت کار تمرکز دارند. نتایج HRM اهدافی هستند که می‌توان از طریق فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به آن‌ها رسید. برای دستیابی به این اهداف ونتایج خاص، استخدام، آموزش و جبران انجام می‌شود تا رضایت، انگیزه، حضور  و حفظ نیروی انسانی صورت گیرد.

اگر فقط فعالیت‌های HRM  اندازه‌گیری شود، به‌طور خودکار بر کاهش هزینه (یعنی به حداکثر رساندن کارایی) تمرکز خواهیم کرد. درحالی‌که  باید بر نتایج HRM متمرکز بود، زیرا این به همسوکردن فرآیندها با اهداف مد نظر کمک می‌کند. برای مثال، اگر یک کارمند جدید برای شرکت مناسب‌تر باشد، ما ترجیح می‌دهیم چند روز بیشتر برای استخدام صرف کنیم که زمان استخدام، معیار کارایی محسوب می‌شود. و معیار، کیفیت استخدام خواهد بود.

[irp posts=”8406″ name=”روش‌های کاهش هزینه آموزش منابع انسانی در سازمان‌ها”]

این در حالی است که هدف، استخدام بهترین فرد برای این کار باشد، نه این که کار را کوتاه کنید و کسی را با کمترین هزینه و سریع استخدام کنید. این نشان می‌دهد که چرا ما باید نتایج را به جای فعالیت‌ها اندازه‌گیری کنیم. زمانی‌که فعالیت‌ها و نتایج مدل‌های مدیریت نیروی انسانی موفقیت‌آمیز باشد، عملکرد باید بهبود یابد. این بدان معناست که وقتی افراد مناسب را استخدام می‌کنیم، آن‌ها را به برنامه‌های آموزشی مناسب می‌فرستیم و کارمندان کلیدی خود را حفظ می‌کنیم و عملکرد شرکت را بهبود می‌بخشیم.

زمانی‌که عملکرد یک شرکت بهبود یافت، فعالیت‌های HRM نیز بهبود می‌یابد که به این دلیل است که شرکت‌های سودآورتر معمولا بیشتر روی برنامه‌های منابع انسانی مانند نرم‌افزار منابع انسانی و فرصت‌های یادگیری و توسعه کارمندان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند. سیاست‌های مدیریت منابع انسانی، زمانی‌که به‌درستی اجرا شوند، نتایج مثبتی را به دنبال خواهند داشت که شامل حفظ، مقرون‌به‌صرفه بودن، تعهد و شایستگی می‌شود.

نتایج قابل توجه مدل‌های مدیریت منابع انسانی

تمام تلاش‌های منابع انسانی بر افزایش بهره‌وری در سازمان و دستیابی به اهداف سازمان متمرکز است. اگرچه هیچ مدلی تا به امروز راه‌حل کاملی برای تمام تلاش‌های منابع انسانی ارائه نکرده است، اما درک چارچوب‌های HRM در اشکال مختلف آن بسیار مهم است. مدل‌های مدیریت منابع انسانی تاکنون پایه محکمی برای طراحی، تنظیم، بهبود و توسعه شیوه‌های جدید برای آینده ارائه می‌دهند. برای دستیابی به اهداف نهایی مدیریت منابع انسانی، هر سازمانی به یک رویکرد منحصربه‌فرد نیاز دارد که شامل استخدام بهترین کارکنان، ارائه آموزش آنان باکیفیت و مرتبط، نظارت بر عملکرد به روش‌هایی که نتایج قابل اعتماد تولید می‌کند، طراحی و اجرای اقدامات رفاهی کارکنان و مدیریت گزارش‌های مربوطه خواهد بود.